ПРИДНЕСТРОВЬЕ

Нередки ситуации, когда работодатель снижает размер заработной платы, которая зафиксирована в трудовом договоре работника, обосновывая это тем, что в стране кризисная экономическая ситуация, и для выживания предприятия эта мера вынужденная и необходимая. Все аспекты законности этой ситуации разъяснит правовой инспектор Совета Федерации профсоюзов Приднестровья Ирина Осадчая.

Уменьшение заработной платы в связи с кризисной экономической ситуацией в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным. Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК ПМР).

Согласно ст. 57 ТК ПМР условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК ПМР). Исключения из этого общего правила могут быть предусмотрены только ТК ПМР.

Одно из таких исключений приведено в ст. 74 ТК ПМР, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК ПМР).

Работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п.4 ст.8 ТК ПМР).

В этой связи отметим, что саму по себе кризисную экономическую ситуацию нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в одностороннем порядке уменьшить заработную плату (размер оклада) работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе. Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК ПМР такое соглашение заключается в письменной форме.

Однако при заключении такого дополнительного соглашения также важно выполнить ряд обязательных условий и требований.

Так, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если такое соглашение подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным.

В силу части первой ст. 67 ТК ПМР трудовой договор, а значит, и дополнительное соглашение к нему заключаются в письменной форме и составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой — передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Также следует учесть, что должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат (часть третья ст. 129 ТК ПМР). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника). Иначе могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (п.п. «д» п.2 ст. 22 ТК ПМР), поскольку ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.

Кроме того, необходимо помнить, что в силу части четвертой ст. 135 ТК ПМР условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда (а при необходимости и в коллективном договоре).

Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.